S'épanouir au travail : retour sur l'exemple de Leroy Merlin

Qu'est ce que la qualité de vie au travail (QVT) ?

• Permettre de développer des compétences
• Se sentir bien
• Réaliser des objectifs qui nous intéressent
• Ancrer la notion d'épanouissement dans le travail
• L'organisation permet-elle l'épanouissement ?
• S'intéresser à la situation de travail

• L'épanouissement au travail est différent de l’épanouissement personnel.

3 éléments qui participent à l’épanouissement :

• Le développement des compétences
• Se sentir bien
• L’intérêt de la mission

L’épanouissement peut mener à la performance. 

On a besoin de donner du sens, de comprendre, de participer.

Le management est un élément indispensable de la qualité de vie au travail, sans cela, rien ne sert de mettre des baby foot par exemple.

Leroy Merlin a souhaité agir pour la Qualité de vie au Travail plutôt que contre l'absentéisme. Pour cela, ils ont initié une démarche stratégique, structurée

Enjeu : prouver au management la compatibilité entre QVT et performance

Étude du Harvard Business Review : en augmentant l’épanouissement, il y a une hausse de la productivité, de la créativité x 3, et un impact sur les ventes, avec une bonne moyenne de 30%.

Au sein de Leroy Merlin, tout le monde a été associé du CODIR (pour appropriation des résultats et facilitation des actions menées) aux 23 000 collaborateurs. Pour cela, ils ont associé tout le monde aux décisions et à l’écriture de la vision de l’entreprise (via des ateliers). Ils les ont également questionnés sur les sources de QVT selon eux. 

9 sources de QVT : 

Sens du travail et utilité, 

Contenu de la mission (variée), 

Clarté et rôle de chacun,

Reconnaissance individuelle et collective,

Ambiance, 

Conditions et cadre du travail,

Clarté du process et organisations du travail,

Équilibre entre vie professionnelle et personnelle, 

Fierté d'appartenance

Dans les magasins, a été mis en place un Baromètre de satisfaction collaborateur: anonyme, 70 questions sur ces axes (organisation, mission, relation manager...) dans le but de mesurer les problèmes et identifier les actions à mener.

Ils ont aussi un Baromètre "voix des équipes" qui n'est pas sectorisé ni individuel mais collectif.
 => Important de communiquer les résultats sur chaque magasin et d’identifier l’évolution d’une année sur l’autre.

Parfois cela aboutit à des plans d’action très simple.

Ils ne font pas de comparaison entre les magasins.

Communication des résultats par la suite dans chaque magasin via un code couleur à chaque collaborateur: quelles actions à mettre en place, quelles sont les attentes ?  Cela amène une réflexion collective, des groupes de travail puis des plans d'actions.

L’évolution est mesurée sur des actions concrètes.

Travail sur les irritants dans les situations au quotidien

• Tous les managers sont formés à aller chercher du feedback continuellement, notamment pour améliorer le quotidien. 

Ce qui a nécessité de former tout le monde au feedback, comme outil de management

• Rituels matinaux : tous les matins, un manager prend le temps d’échanger avec l’ensemble des collaborateurs du magasin, sur les irritants de la veille et essayer de trouver une solution immédiate ou non. Un moyen de libérer la parole, d’autant plus si ce n’est pas le manager direct. 
• Pour les irritants sans solution immédiate, des groupes de travail sont mis en place

Les actions qui peuvent être mises en place pour améliorer la qualité de vie au travail :

• Sondage sur qualité de vie au travail pour connaître leurs besoins / demandes
• Pratique du feedback
• Hackathon pour permettre à tous les collaborateurs qui ont des idées de les exprimer, voire de les mettre en œuvre.
• Refonte des modes d’évaluation
• Mise en place d’horaires participatifs : les collaborateurs font leur planning. C’était un gros point noir pour l’équilibre de vie pro / vie perso. Travail sur une charte pour bien cadrer les choses, le manager indique le nombre de collaborateurs dont il a besoin et chacun se positionne. En dernier recours c’est le manager qui tranche. Ce fut une vraie révélation pour les salariés. Cela a mis 6 mois à se mettre en place, car cela demande de l’autodiscipline et de l’autorégulation à chaque employé.
• Mise en place d’une permanence sociale téléphonique
• Évaluations à 360 degré (retour d'images, avis de différents collaborateurs) dans une optique de progrès et/ou de montée en compétences. Par contre, cette évaluation n’est utilisée que sur demande du collaborateur car c’est une démarche personnelle, sans communication des résultats aux managers.

 Critères de recrutement chez Leroy Merlin :

Les candidats sont questionnés sur leurs moteurs, ce qui fera qu’il sera épanoui.

Réponse les plus fréquentes : ambiance, diversité missions, relation manager.

L’entreprise recherche plus les aptitudes et une personnalité que les diplômes car ils offrent beaucoup de formations en interne.

Même si la démarche de Leroy Merlin s’était fondé sur la baisse de l’absentéisme, la baisse de l’absentéisme n’est pas flagrante, toutefois ils ne reviendraient pas en arrière.

Pour aller plus loin :

Rapport Gollac et notion d'exigence émotionnelle.

Propos recueillis par Noémie Kraft et Camille Rousseau

Intervenants : Virginie Ferry et Julie Ballé pour Leroy Merlin - Eric Antoni et Steve Hoffmann pour Y'Voir.